Cuando hablamos de igualdad, muchas veces surgen malentendidos. Uno de ellos es la percepción de que el enfoque se basa en culpabilizar al hombre o en presentarlo como el principal responsable de los problemas sociales vinculados a la desigualdad, la violencia o la discriminación. Nada más lejos de nuestra intención.

Desde nuestro trabajo como consultoría especializada en igualdad de trato y de oportunidades, así como en la prevención del acoso en el entorno laboral, apostamos por una visión que dignifica a todas las personas. La igualdad no va de señalar culpables, sino de entender contextos, revisar estructuras y construir entornos laborales más justos, seguros y respetuosos para todas las personas, sin importar su género.

Sí, denunciamos las desigualdades y los sistemas que las perpetúan. Pero lo hacemos con rigor, con datos, con escucha y con voluntad transformadora. Nuestra propuesta no busca incomodar gratuitamente ni generar rechazo, sino abrir conversaciones honestas y constructivas. No creemos en una igualdad que enfrenta, sino en una que une desde la conciencia y la responsabilidad compartida.

Durante nuestras formaciones, lo dejamos claro: no venimos a repartir culpas ni a etiquetar a nadie. Venimos a construir. Venimos a generar espacios donde todos y todas puedan comprender mejor los mecanismos que generan desigualdad y, desde ahí, comprometerse en la mejora del entorno laboral y social.

Creemos en una igualdad real, que protege derechos y dignidad. Que no excluye, sino que suma. Que no ataca, sino que propone. Porque solo desde ahí podremos avanzar hacia una cultura de empresa donde la diversidad sea un valor, la equidad una práctica diaria y el respeto una norma común.

Y eso, sin duda, nos beneficia a todas y todos.

La igualdad de género en el ámbito laboral no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una oportunidad para transformar profundamente la gestión de los recursos humanos y mejorar la cultura organizativa.

El Plan de Igualdad es, en esencia, una auditoría integral de todas las políticas y prácticas de RRHH. A través de este proceso, las empresas analizan cómo están gestionando actualmente aspectos clave como la contratación, la promoción, la formación, las condiciones laborales o la conciliación, entre otros.

Gracias al diagnóstico previo, muchas personas responsables de RRHH descubren desigualdades que, hasta entonces, pasaban desapercibidas: desde brechas salariales hasta una baja representación femenina en puestos de responsabilidad. Esta toma de conciencia permite actuar de forma estratégica para mejorar no solo en materia de igualdad, sino en la gestión global del talento.

¿Cuáles son las fases del Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad bien estructurado se desarrolla en varias fases:

1. Constitución de la Comisión Negociadora.
2. Realización del diagnóstico de situación, que analiza la realidad de la empresa en relación con la igualdad de género.
3. Diseño de medidas y objetivos concretos, adaptados a la situación detectada.
4. Implementación del plan, con calendarios, responsables y recursos asignados.
5. Seguimiento y evaluación, para comprobar que se están cumpliendo los objetivos y adaptar las medidas si es necesario.

¿Qué áreas se analizan en el diagnóstico?

Según el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, el diagnóstico del Plan de Igualdad debe abordar, como mínimo, las siguientes materias:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva).
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Este diagnóstico debe realizarse con perspectiva de género, utilizando datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo, y teniendo en cuenta la realidad de cada centro de trabajo si existen varios.

¿Cuál es la duración del plan?

El Plan de Igualdad tiene, por lo general, una duración de cuatro años, aunque esto puede ajustarse en función de las características de la empresa. No obstante, es importante que durante este período se realice un seguimiento anual y, al finalizar, una evaluación completa, que permita valorar el grado de cumplimiento y planificar el siguiente ciclo.

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?

Desde marzo de 2022, todas las empresas con 50 o más personas en plantilla están obligadas a tener un Plan de Igualdad registrado en REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo). Esta obligación legal no es solo una formalidad: su incumplimiento puede acarrear sanciones importantes y limitar el acceso a ayudas públicas o contratos con la administración.

Pero más allá de la obligatoriedad, implementar un Plan de Igualdad es una oportunidad para crecer como empresa, fortalecer la marca empleadora, fidelizar al talento y mejorar el clima laboral.